Former les collaborateurs aux risques psychosociaux (RPS), prévenir le harcèlement moral ou sexuel, lutter contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) ou encore favoriser l’inclusion ne relève plus uniquement d’une démarche RSE. Ces sujets sont désormais au cœur des responsabilités des directions des ressources humaines.

La difficulté n’est plus seulement de proposer une formation. Les entreprises doivent aujourd’hui être capables de démontrer qu’elles mènent une véritable politique de prévention, suivie dans le temps, documentée et accessible à l’ensemble des collaborateurs. C’est précisément pour répondre à cette évolution que Remixt a développé une plateforme qui associe sensibilisation, accompagnement et pilotage des actions RH.

LA PRÉVENTION N’EST PAS UNE OPTION

Les risques psychosociaux ont un impact direct sur la vie de l’entreprise. Ils influencent le climat social, l’engagement des équipes, la fidélisation des collaborateurs mais aussi l’attractivité auprès des candidats. Une politique de prévention bien construite ne répond donc pas uniquement à une obligation réglementaire : elle participe pleinement à la performance de l’organisation.

Les décisions de justice récentes vont dans ce sens. Elles rappellent que les employeurs doivent pouvoir prouver les mesures mises en place pour prévenir les risques. Une simple formation ponctuelle ou une feuille d’émargement ne suffisent plus. Les entreprises doivent être en mesure de démontrer une démarche continue de prévention.

REMIXT : UNE PLATEFORME PENSÉE POUR LES RH

Remixt ne se présente pas comme une simple plateforme e-learning. La solution accompagne les entreprises dans la construction d’une véritable stratégie de prévention autour des risques psychosociaux, de la diversité et de l’inclusion.

La plateforme permet de diffuser des parcours de formation interactifs, mais également de suivre leur progression, d’évaluer les connaissances acquises, de mesurer l’engagement des collaborateurs et de disposer d’indicateurs précis pour piloter sa politique RH. Vos équipes peuvent ainsi centraliser leurs actions au sein d’un même outil et conserver un historique complet des formations réalisées.

Cette approche permet de transformer une obligation réglementaire en une démarche structurée, durable et mesurable. Les formations sont conçues pour être suivies facilement, quel que soit le niveau de responsabilité ou le métier de vos collaborateurs. Les parcours sont courts, interactifs et alternent vidéos, mises en situation, quiz et cas pratiques afin de favoriser la mémorisation.

La plateforme s’appuie notamment sur la web-série Paléo&Co, qui aborde des situations du quotidien avec un ton accessible, loin des formations descendantes souvent perçues comme contraignantes. Résultat : vos collaborateurs adhèrent davantage aux contenus et les messages sont plus facilement retenus.

Chaque organisation fait face à des enjeux différents. C’est pourquoi Remixt propose un catalogue de formations couvrant l’ensemble des sujets liés à la prévention, à l’inclusion et à la qualité de vie au travail.

• Risques psychosociaux (RPS)
• Harcèlement moral
• Violences sexistes et sexuelles (VSS)
• Sexisme ordinaire
• Discriminations
• Recrutement inclusif
• Handicap
• Handicap invisible
• Inclusion LGBT+
• Diversité générationnelle
• Interculturalité
• Management inclusif
• Télétravail
• Fait religieux en entreprise
• Et de nombreuses autres thématiques régulièrement mises à jour.

MESURER L’IMPACT POUR MIEUX AGIR

Sensibiliser les équipes est une première étape. Encore faut-il pouvoir mesurer les résultats des actions engagées.

Remixt met à disposition des directions RH un tableau de bord complet permettant de suivre les formations réalisées, les taux de participation, les évaluations ou encore les attestations individuelles. Ces données facilitent le pilotage des plans d’action et constituent également des éléments précieux pour démontrer la réalité des démarches de prévention engagées par l’entreprise.

Au-delà de la conformité, ces indicateurs permettent surtout d’identifier les besoins des équipes et d’améliorer en continu les dispositifs de sensibilisation.

Chez Tomorhow, nous sommes convaincus qu’une marque employeur forte ne repose pas uniquement sur la communication. Elle se construit à travers l’expérience vécue par les collaborateurs.

Déployer une politique de prévention crédible, former les managers, sensibiliser les équipes et favoriser un environnement de travail inclusif sont aujourd’hui des leviers puissants d’attractivité et de fidélisation.

C’est pourquoi nous recommandons Remixt à nos clients : une solution qui allie conformité réglementaire, engagement des collaborateurs et performance RH.

Face aux difficultés de recrutement, la question de la rémunération revient souvent en premier. Et pour cause : elle demeure un critère majeur dans le choix d’un employeur. Pourtant, de nombreuses entreprises constatent qu’une augmentation des salaires ou la mise en place de nouveaux avantages ne suffit pas toujours à relancer les candidatures.

Cette situation invite à regarder plus largement les facteurs qui influencent aujourd’hui l’attractivité d’une organisation. Car si la rémunération reste essentielle, elle n’est plus le seul élément pris en compte par les candidats.

LES ATTENTES DES CANDIDATS ONT ÉVOLUÉ

Au cours des dernières années, les critères de choix des candidats se sont progressivement diversifiés. L’ambiance de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les perspectives d’évolution ou encore la qualité du management occupent désormais une place importante dans la décision de rejoindre une entreprise.

Selon le Randstad Employer Brand Research 2025, 58 % des talents considèrent l’ambiance de travail comme l’un des principaux critères de choix d’un employeur, juste derrière la rémunération. Les opportunités de développement et la sécurité de l’emploi figurent également parmi les attentes les plus citées.

Ces évolutions ne signifient pas que le salaire est devenu secondaire. Elles traduisent plutôt une approche plus globale de la relation au travail.

L’ATTRACTIVITÉ NE SE JOUE PAS UNIQUEMENT DANS LA COMMUNICATION

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés à recruter, la tentation peut être de renforcer sa présence sur les réseaux sociaux ou de multiplier les campagnes de communication. Ces leviers ont évidemment leur utilité, mais ils ne suffisent pas toujours.

La marque employeur ne se limite pas à ce qui est raconté. Elle se construit aussi à travers l’expérience vécue par les collaborateurs, les pratiques managériales, l’intégration des nouveaux arrivants ou encore la cohérence entre les messages diffusés et la réalité du terrain.

En ce sens, l’attractivité est souvent le reflet d’une expérience collaborateur plus large.

LA CLARTÉ EST DEVENUE UN FACTEUR DE DIFFÉRENCIATION

Dans un marché où les candidats disposent d’un accès facilité à l’information, les entreprises sont davantage comparées qu’auparavant. Sites d’avis, réseaux sociaux, témoignages de collaborateurs ou processus de recrutement : les points de contact se multiplient.

Selon LinkedIn Talent Solutions, les entreprises bénéficiant d’une marque employeur forte enregistrent un coût de recrutement inférieur de 50 % et un turnover réduit de 28 %. Des chiffres qui rappellent qu’une promesse employeur claire et crédible peut avoir des effets très concrets sur la performance RH.

L’enjeu n’est donc pas nécessairement d’en faire plus, mais parfois de mieux exprimer ce qui fait la singularité de l’organisation.

Au fond, peu d’entreprises peuvent rivaliser uniquement sur le terrain de la rémunération. En revanche, chacune possède une culture, des modes de fonctionnement, des parcours ou des projets qui lui sont propres.

C’est pourquoi les démarches de marque employeur commencent rarement par la communication. Elles débutent plus souvent par une question simple : qu’est-ce qui fait que nos collaborateurs nous rejoignent, restent et recommandent notre entreprise ?

Dans un contexte où l’authenticité est devenue une attente forte, cette réflexion apparaît de plus en plus comme un levier d’attractivité durable.

L’intelligence artificielle est désormais présente dans de nombreux outils du quotidien. Les ressources humaines n’échappent pas à cette évolution. Rédaction d’offres d’emploi, synthèse de comptes-rendus, recherche de candidats, analyse de données ou encore création de contenus : les cas d’usage se multiplient.

Pour autant, cette évolution ne signe pas la disparition du rôle des professionnels RH. Elle invite plutôt à repenser certaines pratiques et à s’interroger sur la manière dont la technologie peut venir soutenir des missions qui restent profondément humaines.

DES USAGES QUI S’INSTALLENT PROGRESSIVEMENT

Si l’intelligence artificielle fait beaucoup parler d’elle, son adoption dans les entreprises est déjà une réalité. D’après le rapport Future of Jobs 2025 du World Economic Forum, 86 % des organisations prévoient de transformer leurs activités grâce aux technologies d’intelligence artificielle et de traitement de l’information au cours des prochaines années.

Dans les équipes RH, cette évolution se traduit par l’apparition de nouveaux réflexes. Rédiger une offre d’emploi, préparer un entretien, analyser des verbatims collaborateurs ou produire des contenus de communication interne peuvent désormais être facilités par des outils génératifs.

L’objectif n’est pas de remplacer l’expertise RH, mais de consacrer davantage de temps aux sujets qui nécessitent de l’écoute, du discernement et de l’accompagnement.

REMETTRE LA VALEUR HUMAINE AU CENTRE

Paradoxalement, l’essor de l’intelligence artificielle rappelle ce qui fait la spécificité des métiers RH. Comprendre une situation, accompagner un manager, arbitrer, créer de la confiance ou faire vivre une culture d’entreprise restent des dimensions que la technologie ne peut reproduire.

Les équipes RH se retrouvent ainsi dans une position particulière : celle d’accompagner la transformation des organisations tout en faisant évoluer leurs propres pratiques.

Selon une étude Gartner, 76 % des responsables RH considèrent que leur organisation doit adopter l’intelligence artificielle dans les prochaines années pour rester compétitive. Une dynamique qui témoigne moins d’une volonté de remplacer les femmes et les hommes que d’une recherche d’efficacité et de création de valeur.

UNE OPPORTUNITÉ PLUS QU’UNE RUPTURE

Comme toute innovation, l’intelligence artificielle soulève des questions. Gouvernance, confidentialité des données, biais ou encore montée en compétences des équipes : les sujets sont nombreux et méritent d’être abordés avec pragmatisme.

Pour les professionnels RH, l’enjeu n’est probablement plus de savoir si l’IA trouvera sa place dans les organisations. Il consiste plutôt à identifier les usages qui apportent une réelle valeur et à accompagner leur appropriation.

Car derrière les outils, les attentes des collaborateurs demeurent les mêmes : être écoutés, compris et accompagnés. Et sur ces sujets, l’humain conserve une place centrale.

UNE TRANSFORMATION QUI CONCERNE AUSSI LA FONCTION RH

L’intelligence artificielle ne vient pas remplacer les ressources humaines. En revanche, elle contribue déjà à faire évoluer les métiers, les compétences et les façons de travailler.

Comme souvent, les transformations les plus durables ne sont pas celles qui opposent technologie et humain, mais celles qui permettent de les faire progresser ensemble.

Pendant longtemps, la performance d’un recrutement s’est souvent appréciée au nombre de candidatures reçues. Dans un contexte où certains métiers restent particulièrement en tension, il peut être tentant de chercher à augmenter toujours davantage la visibilité des offres et le volume de candidatures.

Pourtant, de nombreuses équipes RH constatent aujourd’hui qu’un nombre élevé de CV ne garantit pas nécessairement des recrutements plus simples ou plus rapides. Au contraire, l’enjeu se situe parfois ailleurs : parvenir à attirer les profils qui correspondent réellement aux besoins de l’entreprise

SORTIR DE LA LOGIQUE DU VOLUME

Jobboards, campagnes sponsorisées, réseaux sociaux, cooptation… les leviers d’acquisition se sont multipliés ces dernières années. Mais lorsque les difficultés de recrutement persistent, la question n’est pas toujours celle du volume.

De plus en plus d’organisations s’interrogent ainsi sur la qualité des candidatures reçues, la lisibilité de leurs offres, l’expérience proposée aux candidats ou encore l’alignement entre les attentes des talents et la réalité des postes.

Cette évolution se retrouve d’ailleurs dans les priorités des professionnels du recrutement. Selon le rapport Future of Recruiting de LinkedIn, 89 % des spécialistes du Talent Acquisition estiment que la qualité des recrutements deviendra un indicateur toujours plus stratégique dans les années à venir.

L’EXPÉRIENCE CANDIDAT, UN LEVIER SOUVENT SOUS-ESTIMÉ

Dans un marché où les candidats disposent de nombreuses sources d’information, l’expérience vécue pendant le processus de recrutement peut avoir un impact important sur leur engagement.

Une étude relayée par LinkedIn Talent Solutions indique que 78 % des candidats peuvent abandonner une candidature lorsque le processus est perçu comme trop complexe ou insuffisamment transparent. Des délais trop longs ou un manque de visibilité sur les prochaines étapes peuvent ainsi freiner certains profils.

Sans devenir une fin en soi, l’expérience candidat constitue aujourd’hui un levier qui contribue à renforcer l’attractivité et l’efficacité des recrutements.

RECRUTER MIEUX PLUTÔT QUE RECRUTER PLUS

Finalement, les entreprises qui recrutent efficacement ne sont pas nécessairement celles qui reçoivent le plus de candidatures. Ce sont souvent celles qui parviennent à créer les conditions d’une rencontre réussie entre leurs besoins, leur culture et les attentes des candidats.

Cela conduit progressivement les équipes RH à porter une attention croissante à des indicateurs plus qualitatifs : le taux de transformation, la satisfaction des managers, l’intégration ou encore la fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Car derrière chaque recrutement, l’objectif reste le même : permettre à une entreprise et à un talent de construire une relation durable.

Il y a quelques années encore, la boîte à outils du recruteur était relativement simple : quelques jobboards, LinkedIn, une boîte mail, un ATS pour les plus équipés et beaucoup de tableaux Excel pour faire tenir le reste.

Puis les métiers RH ont accéléré. Les attentes des candidats ont évolué, les usages numériques se sont transformés, la marque employeur a pris une place centrale et l’intelligence artificielle est venue rebattre une partie des cartes. Résultat : en 2026, les outils RH ne servent plus uniquement à publier des offres ou suivre des candidatures. Ils interviennent à chaque étape du parcours : attirer, recruter, accompagner, animer, fidéliser et souvent même anticiper.

Bonne nouvelle : les solutions n’ont jamais été aussi nombreuses. 

Mauvaise nouvelle : les solutions n’ont jamais été aussi nombreuses.

Car derrière cette abondance, une question revient souvent chez les DRH, responsables RH et recruteurs : quels outils créent réellement de la valeur ? Et lesquels ajoutent simplement une couche supplémentaire de complexité ?

LE RECRUTEMENT : UN ÉCOSYSTÈME À PART ENTIÈRE

Longtemps, recruter signifiait diffuser une annonce puis attendre les candidatures. Aujourd’hui, la logique est différente. Le recrutement est devenu un ensemble de dispositifs interconnectés où chaque outil joue un rôle spécifique.

L’ATS, autrefois considéré comme un simple espace de stockage de CV, s’est progressivement imposé comme la colonne vertébrale des recrutements. Il centralise les candidatures, structure les parcours, facilite les échanges entre RH et managers et se connecte désormais à une multitude d’autres outils. Autour de lui gravitent aujourd’hui des solutions de multidiffusion, des CRM candidats, des plateformes de sourcing, des outils d’évaluation, des assistants conversationnels ou encore des systèmes capables d’automatiser certaines tâches répétitives.

La question n’est donc plus vraiment : faut-il un ATS ?

Elle devient plutôt : quel environnement d’outils est cohérent avec votre manière de recruter ?

Car un outil performant dans une organisation très structurée ne sera pas nécessairement pertinent dans une équipe plus agile. Et l’enjeu n’est pas de posséder le plus d’outils possible, mais de construire un système réellement adopté.

L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : DU SUJET TENDANCE AU REFLEXE QUOTIDIEN

Il y a encore peu, l’IA occupait principalement les conférences RH et les projections sur le futur du travail. Aujourd’hui, elle s’installe discrètement dans les usages quotidiens.

Rédiger une offre d’emploi, reformuler un message candidat, préparer une synthèse d’entretien, générer un contenu marque employeur, automatiser certaines tâches administratives ou structurer une campagne de sourcing : l’IA devient progressivement un assistant de travail plus qu’un sujet d’expérimentation.

Et cette évolution raconte quelque chose d’intéressant.

L’outil unique, capable de tout faire, laisse peu à peu place à une logique beaucoup plus modulaire. Les recruteurs composent désormais leur propre environnement : un assistant IA pour produire du contenu, un outil automatisé pour certaines actions, un ATS pour structurer les parcours, une plateforme collaborative pour engager les équipes.

Le sujet n’est plus seulement technologique.

Il devient organisationnel.

Parce qu’au fond, l’IA ne remplace pas une stratégie RH. Elle vient soutenir des équipes qui doivent déjà gérer une multitude de sujets en parallèle.

RECRUTER NE SUFFIT PLUS, IL FAUT CRÉER DU LIEN

L’autre transformation majeure concerne la place prise par l’engagement collaborateur.

Le parcours candidat ne s’arrête plus à la signature d’un contrat. Et la marque employeur ne se limite plus à une campagne ou à une vidéo carrière. Les entreprises cherchent désormais à animer de véritables communautés internes.

Programmes ambassadeurs, cooptation, employee advocacy, communication interne, communautés métiers ou dispositifs collaboratifs : les outils évoluent pour répondre à une même réalité. Les collaborateurs sont devenus des acteurs de visibilité, d’engagement et parfois même de recrutement.

L’onboarding suit la même trajectoire.

Là où il se résumait autrefois à quelques documents administratifs et une journée d’accueil, il devient aujourd’hui une expérience structurée. Plateformes d’intégration, parcours personnalisés, contenus immersifs, formats interactifs ou applications dédiées apparaissent progressivement dans les organisations. Parce qu’intégrer quelqu’un ne consiste plus uniquement à accueillir. Il s’agit aussi de créer une expérience cohérente dès les premiers jours – et tout au long de sa carrière dans l’entreprise..

À première vue, tout semble évoluer très vite. Les acronymes se multiplient, les interfaces changent et les usages se transforment.

Mais au fond, les questions posées aux RH restent étonnamment stables.

Comment attirer les bons profils ? Comment créer une expérience plus fluide ? Comment faire gagner du temps aux équipes ? Comment embarquer durablement les collaborateurs ?

Les outils changent.

Les enjeux, eux, restent profondément humains.

Pendant des années, les règles du jeu étaient relativement simples. Pour exister sur Internet, il fallait être visible sur Google. Produire du contenu, optimiser son site, travailler ses mots-clés, gagner des positions. L’objectif était clair : apparaître dans les premiers résultats lorsqu’un utilisateur effectuait une recherche.

C’est ce que l’on appelle le SEO : Search Engine Optimization. Le référencement naturel. Une mécanique que les entreprises, les médias et les marques ont appris à maîtriser au fil du temps.

Mais quelque chose est en train de changer.

Pas brutalement. Pas du jour au lendemain. Comme souvent avec les usages numériques : discrètement d’abord, puis progressivement, jusqu’à devenir une nouvelle habitude.

Car aujourd’hui, nous ne cherchons plus seulement. Nous demandons. Nous demandons à ChatGPT quel outil choisir. À Gemini de résumer une tendance. À Perplexity de comparer plusieurs solutions. Nous ne voulons plus forcément une liste de liens à explorer. Nous voulons une réponse rapide, contextualisée, synthétique.

Et cela pourrait avoir des conséquences bien au-delà du marketing.

DU MOTEUR DE RECHERCHE AU MOTEUR DE RÉPONSES

Le SEO repose sur une logique simple : un utilisateur saisit une requête, puis choisit parmi plusieurs résultats proposés. Pendant des années, l’enjeu était donc d’apparaître dans cette liste, idéalement le plus haut possible.

Le GEO, pour Generative Engine Optimization, fonctionne différemment. Son objectif n’est plus uniquement d’apparaître dans une page de résultats. Il devient progressivement important d’être compris, identifié et intégré dans une réponse générée par une intelligence artificielle.

La nuance paraît légère. Elle ne l’est pas. Avec le SEO, une entreprise cherche à être trouvée. Avec le GEO, elle cherche davantage à être citée, reprise ou considérée comme une source suffisamment crédible pour nourrir une réponse.

Et cela modifie profondément la manière dont l’information circule.

Parce qu’une IA ne se contente pas d’afficher une liste de liens. Elle croise des contenus, interprète différentes sources, synthétise des informations et reformule ce qu’elle considère comme pertinent.

Autrement dit, elle produit déjà une forme d’interprétation.

LES USAGES ÉVOLUENT DÉJÀ

Même si ces transformations sont encore récentes, plusieurs signaux commencent à émerger.

Google déploie progressivement ses réponses générées par intelligence artificielle directement dans ses résultats de recherche. Selon plusieurs analyses, près d’une recherche sur deux pourrait désormais afficher des réponses enrichies par l’IA sur certaines catégories de requêtes.

Dans le même temps, certaines études observent une augmentation de plus de 500 % des sessions provenant d’outils de recherche conversationnelle en un an.

Autre élément intéressant : lorsque des réponses IA apparaissent directement dans les résultats, les utilisateurs cliquent moins sur les liens traditionnels. Certaines analyses montrent une baisse significative du trafic vers les sites lorsque la réponse est déjà formulée.

Ces chiffres ne racontent pas la disparition de Google.

Ils racontent peut-être quelque chose de plus subtil : une évolution progressive de notre rapport à la recherche.

• Les moteurs IA ont généré une hausse de trafic supérieure à 500 % en un an (Source : Semrush / Previsible)
• Certaines analyses estiment que près de 50 % des recherches affichent désormais des réponses enrichies par l’IA sur certaines requêtes (Source : BrightEdge)
• Le taux de clic peut quasiment être divisé par deux lorsqu’une réponse IA apparaît directement dans les résultats (Source : Pew Research Center)

LE RECRUTEMENT À L’ÉRE DU GEO

Aujourd’hui déjà, un candidat ne se contente plus de consulter une fiche de poste avant de se faire une opinion sur une entreprise. Il cherche des informations complémentaires, lit des témoignages, consulte des avis, observe LinkedIn, échange autour de lui et multiplie les sources avant de se projeter.

Demain, une partie de ces réflexes pourrait simplement passer par un autre point d’entrée. Au lieu d’ouvrir plusieurs onglets ou d’enchaîner les recherches, il sera peut-être plus naturel de poser directement une question : Cette entreprise est-elle agréable pour travailler ? Comment est sa culture managériale ? Est-ce une organisation qui fait évoluer ses collaborateurs ?

La question n’est pas vraiment de savoir si cela arrivera. La vraie interrogation est peut-être plus simple : à qui les candidats vont-ils poser ces questions demain ?

Et surtout, sur quoi s’appuieront les réponses ?

Probablement sur ce qui existe déjà aujourd’hui : les contenus publiés, les témoignages collaborateurs, les avis laissés en ligne, les prises de parole, la réputation globale et cette multitude de signaux visibles qui racontent une entreprise bien au-delà de son site carrière.

Au fond, les IA ne feront peut-être qu’accélérer quelque chose qui existe déjà depuis longtemps. Une entreprise ne sera plus uniquement ce qu’elle affirme être. Elle deviendra aussi ce que l’on comprend d’elle.

Comme souvent, les usages changent avant les réflexes

Il y a quelques années, l’idée même de chercher un restaurant sur TikTok semblait improbable. Aujourd’hui, pour une partie des utilisateurs, cela fait partie des usages les plus naturels.

Les évolutions numériques suivent souvent le même schéma. Elles commencent discrètement, semblent anecdotiques au départ, puis finissent par s’installer dans le quotidien sans que l’on s’en rende vraiment compte.

Le GEO remplacera-t-il totalement le SEO ? Probablement pas. Mais il pourrait progressivement modifier une partie des règles de visibilité que nous connaissons aujourd’hui et déplacer la question du simple référencement vers celle de la compréhension et de la réputation.

Aujourd’hui, les ATS sont devenus des outils incontournables pour structurer les recrutements, centraliser les candidatures et fluidifier les échanges entre équipes. Le sujet n’est donc plus de savoir s’il faut s’équiper, mais de comprendre comment choisir un outil réellement adapté à son organisation.

Et c’est souvent là que les choses se compliquent.

UN MARCHÉ RICHE, UN CHOIX À PERSONNALISER

Le marché des ATS s’est fortement développé ces dernières années. Les solutions sont nombreuses, performantes, et souvent très séduisantes en démonstration. Certaines sont pensées pour gérer de gros volumes de recrutement, d’autres pour accompagner des structures plus agiles. Certaines intègrent des fonctionnalités avancées comme l’automatisation ou l’IA, quand d’autres privilégient la simplicité et la rapidité de prise en main.

Dans ce contexte, la tentation est grande de chercher “le meilleur outil”. Pourtant, cette approche est rarement la bonne. Le véritable enjeu est ailleurs : trouver l’outil qui correspond à votre réalité, à vos usages et à votre niveau de structuration.

Un ATS bien choisi peut transformer votre quotidien. Il permet de structurer les process, d’améliorer le suivi des candidatures, de faciliter la collaboration entre RH et managers et de faire gagner un temps précieux. Mais il ne remplace ni l’organisation, ni la réflexion. Un outil vient soutenir vos pratiques, il ne les crée pas.Sans cette lecture globale, l’intégration prend du temps. Les collaborateurs avancent, mais sans toujours disposer des bons repères pour être pleinement efficaces.

CLARIFIER VOS BESOINS POUR FAIRE LE BON CHOIX

Avant de comparer les solutions, il est essentiel de prendre un temps pour comprendre votre propre fonctionnement.

• Combien de recrutements réalisez-vous chaque année ?
• Qui intervient dans vos processus ?
• Vos pratiques sont-elles déjà structurées ou encore en construction ?
• Quels sont les points de friction aujourd’hui ?
• Souhaitez-vous automatiser certaines étapes ou garder une approche plus manuelle ?

Ces questions peuvent sembler simples, mais elles sont déterminantes. Elles permettent de poser un cadre clair et d’éviter de choisir un outil inadapté.

Chez Tomorhow, nous accompagnons les entreprises dans le choix de leurs outils RH, et notamment d’ATS. Nous travaillons avec différentes solutions du marché et nous savons qu’il n’existe pas une réponse unique, mais des réponses adaptées à chaque contexte. Notre rôle n’est pas de pousser un outil, mais de vous aider à faire un choix pertinent, aligné avec votre organisation et réellement utile pour vos équipes.

UN TEST POUR VOUS GUIDER

Pour vous aider à faire un premier tri, nous avons conçu un test simple et rapide. En quelques minutes, vous répondez à une série de questions sur votre structure, vos pratiques et vos enjeux. À partir de vos réponses, nous vous orientons vers les ATS les plus adaptés à votre situation.

Ce test ne remplace pas un accompagnement, mais il vous permet d’y voir plus clair et de poser les premières bases d’un choix éclairé.

TomoRHow est une entreprise engagée, Human by Nature, qui accompagne les organisations dans leurs transformations RH. Nos solutions innovantes placent l’humain au cœur de chaque démarche, avec un ADN résolument digital et une culture collaborative.

Basés à Levallois-Perret, nous recherchons notre futur(e) alternant(e) Customer Success Manager pour rejoindre une équipe passionnée et bienveillante !

TES MISSIONS

En tant que CSM en alternance, tu seras le véritable lien entre nos clients et nos équipes internes. Tu apprendras à :

• Accompagner nos clients dans la prise en main de nos produits et services et ceux de nos partenaires
• Assurer le suivi de satisfaction et recueillir des feedbacks clients
• Contribuer à l’élaboration de plans de service et stratégies de fidélisation
• Identifier de nouvelles opportunités de développement commercial
• Préparer des rapports et analyses de données pour les clients
• Former les nouveaux clients et les sensibiliser vers les meilleures pratiques
• Collaborer avec les équipes internes pour améliorer continuellement notre offre

TON PROFIL

Tu prépares un Bac+3 à Bac+5 en commerce, marketing, digital ou école de management, et tu te reconnais dans les qualités suivantes :

• Une première expérience en entreprise
• Excellent sens de la communication et de la relation client
• Curiosité naturelle et appétence pour le digital et les nouvelles technologies
• Esprit analytique et capacité à résoudre des problèmes
• Sens de l’organisation et rigueur dans le suivi de projets
• Aisance avec les outils bureautiques et CRM
• Anglais professionnel (écrit et oral)
• Esprit d’équipe, pédagogie et diplomatie

CE QUE NOUS T’OFFRONS

• Une expérience riche au sein d’une entreprise à taille humaine et bienveillante
• Un rythme d’alternance adapté : 3 semaines en entreprise / 1 semaine à l’école
• Une formation avec un référent dédié
• Un environnement de travail stimulant et collaboratif à Levallois-Perret
• La possibilité de prendre des responsabilités rapidement
• Des locaux accessibles (à proximité de la gare de Clichy-Levallois – Ligne L / de l’arrêt Marguerite Long – T3b)

INFORMATIONS PRATIQUES

Dans de nombreuses entreprises, la journée d’intégration est pensée comme un moment clé. Un moment pour accueillir, créer du lien, transmettre une culture.

Et pourtant, une question reste souvent en suspens : Les nouveaux collaborateurs comprennent-ils réellement comment fonctionne l’entreprise dans laquelle ils arrivent ?

COMPRENDRE UN SYSTÈME COMPLEXE

Dans les organisations structurées autour de plusieurs expertises, métiers ou entités, le défi est réel. On transmet beaucoup d’informations, mais la compréhension reste souvent fragmentée. Les collaborateurs découvrent des présentations, des organigrammes, des valeurs. Ils perçoivent les grandes lignes, mais peinent à relier les éléments entre eux.

Comprendre une entreprise, ce n’est pas seulement savoir ce qu’elle fait. C’est être capable de se repérer dans son fonctionnement, d’identifier les bons interlocuteurs, de comprendre les enchaînements et les dépendances.

Très vite, des questions concrètes émergent :

• Qui intervient à quel moment dans un projet ?
• Comment les expertises s’articulent-elles réellement ?
• Comment se prennent les décisions ?
• À qui s’adresser quand une situation se complexifie ?

Sans cette lecture globale, l’intégration prend du temps. Les collaborateurs avancent, mais sans toujours disposer des bons repères pour être pleinement efficaces.

FAIRE VIVRE PLUTÔT QUE D’EXPLIQUER

C’est précisément là que le serious game devient un levier puissant. Plutôt que de présenter l’entreprise, il propose de la faire vivre. Les participants sont placés dans une situation proche de leur réalité — souvent un projet à piloter — dans laquelle ils doivent prendre des décisions, collaborer et gérer des contraintes.

Ce basculement change tout.

En agissant, les participants découvrent ce que les présentations ne montrent pas toujours : les interactions réelles, les tensions, les arbitrages, les dépendances entre métiers. Ils expérimentent directement ce que signifie travailler ensemble dans un environnement complexe.

Ils comprennent notamment :

• que les décisions techniques ont des impacts humains et organisationnels
• que la performance repose sur la coordination
• que certaines fonctions, souvent invisibles, sont en réalité déterminantes

L’apprentissage devient concret, mémorable et directement actionnable.

UNE DÉMARCHE SUR MESURE

Chez Tomorhow, les serious games ne sont jamais des formats standardisés. Ils sont conçus à partir de la réalité propre à chaque organisation.

La démarche consiste à partir du terrain : des projets, des métiers, des interactions, des contraintes. L’objectif n’est pas de simplifier la complexité, mais de la rendre lisible.

Un projet est actuellement en cours de conception autour de ces enjeux. Il repose sur une simulation de projet complète, intégrant à la fois des dimensions techniques, humaines, organisationnelles et digitales. Comme toujours, le dispositif est construit en étroite collaboration avec les équipes pour garantir sa justesse et son appropriation.

Le 26 mars 2026, nous avons réuni, aux côtés de LinkedIn, près de 80 décideurs RH, recruteurs et dirigeants pour une soirée pensée comme une expérience à part entière.
Pas un événement de plus dans un agenda déjà chargé, mais un moment conçu pour créer du décalage, provoquer des échanges différents et, surtout, prendre le temps de réfléchir à ce qui est en train de transformer nos métiers.

Une expérience pensée comme un déplacement — au sens propre comme au figuré.

DÉPART VERS UN AUTRE HORIZON

Tout a commencé place Charles de Gaulle Étoile, dans une forme d’effervescence encore très parisienne, très opérationnelle. Puis il y a eu ce départ collectif, en transport privatisé, comme une bascule progressive hors du quotidien. Les discussions ont commencé là, presque naturellement, avant même d’arriver à destination. C’est souvent dans ces moments intermédiaires que quelque chose se passe : les postures tombent, les échanges deviennent plus directs, plus sincères.

L’arrivée à la Fondation Cherqui a fini d’installer ce changement de rythme. Un lieu immersif, sensoriel, déroutant parfois, où l’art cinétique et optique vient jouer avec les perceptions. Un cadre qui invite à regarder autrement — et qui, finalement, résonne parfaitement avec le sujet de la soirée.

Car officiellement, il était question d’intelligence artificielle.
Et notamment de l’évolution des pratiques de recrutement, avec la présentation du LinkedIn Hiring Assistant.

Mais très vite, le sujet s’est déplacé.

Parce que derrière la technologie, ce sont des questions profondément humaines qui émergent. Comment continuer à attirer sans standardiser ? Comment engager sans automatiser la relation ? Comment gagner en efficacité sans perdre en discernement ? Autant de tensions très concrètes que toutes les organisations commencent à ressentir.

Ce qui s’est exprimé ce soir-là, c’est une forme de lucidité partagée : oui, les outils évoluent vite — parfois même plus vite que les organisations. Mais les fondamentaux, eux, ne changent pas. Ils deviennent simplement plus exigeants.

L’intelligence artificielle ne remplace pas le rôle des RH.
Elle en redéfinit le niveau d’exigence.

Elle oblige à être plus clair dans ses intentions, plus précis dans ses choix, plus aligné dans ses pratiques. Elle met en lumière ce qui fonctionne vraiment… et ce qui reposait jusque-là sur des habitudes.

CRÉER DES ESPACES DE RENCONTRES

Après la prise de parole, la visite privée de la Fondation et le cocktail ont prolongé cette dynamique. Les conversations se sont déplacées, approfondies, parfois challengées. Ce sont ces échanges-là qui comptent vraiment : ceux qui ne sont pas prévus, pas scriptés, mais qui font évoluer les regards.

Ce type de moment dit beaucoup de la manière dont nous concevons notre rôle chez Tomorhow. Nous ne sommes pas là uniquement pour accompagner des transformations déjà engagées. Nous sommes là pour créer les conditions dans lesquelles elles peuvent être pensées différemment.

Parce qu’au fond, ce que l’IA vient bousculer dépasse largement la question des outils.

Elle interroge notre manière de travailler, de décider, de collaborer — et même, plus profondément, notre rapport à la valeur

Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu ne seront pas celles qui adopteront le plus vite les technologies, mais celles qui sauront les articuler intelligemment avec leur culture, leur vision et leurs enjeux humains.

C’est dans cet équilibre que tout se joue.

Et cet équilibre, il ne se décrète pas. Il se construit. Collectivement.