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Bien recruter nécessite de connaître en profondeur vos « cibles ». D’où l’importance de comprendre précisément l’état d’esprit et les motivations de votre Candidate persona. Le Candidate persona est le portrait-robot de votre candidat idéal. Et votre poste à pourvoir doit être exactement adapté à ce Candidate persona.

Pour comprendre la notion de Candidate persona, il vous faut enfiler vos lunettes de marketeur RH (si vous ne voyez pas de quoi on parle, cet article sur le marketing RH va vous éclairer). C’est bon pour vous ? 😎

Avec le Candidate persona, vous considérez vos candidats comme des « clients » à qui vous devez « vendre » votre produit (c’est-à-dire vos postes à pourvoir, et plus globalement l’intérêt de rejoindre votre entreprise).

Pour sortir du lot, il vous faut communiquer de façon engageante avec vos candidats. Cela nécessite de bien comprendre leurs attentes et leurs motivations. Pour cela, il n’y a pas 36 solutions : il est essentiel de définir une cible très précise de candidats. Cette cible ? C’est VOTRE candidate persona (en marketing, on l’appelle aussi « avatar »).

Autrement dit, le Candidate persona, c’est le profil type de votre candidat idéal. Il est défini en fonction de ses attentes, ses motivations professionnelles et ses habitudes (façon de postuler, centres d’intérêt, réseaux sociaux et jobboards utilisés, etc.).

Une marque employeur réussie est à l’image d’un délicieux gâteau réalisé par un chef pâtissier. Elle nécessite une méthodologie, un savoir-faire, mais aussi des ingrédients soigneusement sélectionnés. La qualité de ces ingrédients fait toute la différence.

Voyez le Candidate persona comme l’ingrédient rarement partagé par les chefs pâtissiers. Il est indispensable : toute entreprise attractive possède un ou plusieurs Candidate personas. Et pourtant, l’immense majorité des entreprises n’en ont pas.

Le risque alors : créer une marque employeur fade et impersonnelle, qui n’inspire personne (car aucun candidat ne se reconnaît dedans).

Quand vous renoncez à parler à tout le monde avec votre marque employeur pour vous concentrer uniquement sur vos Candidate personas, vous :

• Attirez (bien) plus facilement des candidats ciblés ;
• Diminuez vos délais de recrutement (les candidats viennent à vous) ;
• Différenciez votre entreprise avec une image de marque unique et forte ;
• Fidélisez vos collaborateurs (car ils ont le sentiment d’être à leur juste place).

Pour définir vos Candidate persona, nous vous conseillons de vous focaliser sur 3 à 6 profils types de candidats que vous souhaitez recruter en fonction de votre culture d’entreprise et de vos postes à pourvoir.

Dressez les portraits-robots de ces différents profils types, en fonction notamment des :

• Critères socio-démographiques : âge, formation, géographie, etc.
• Motivations : souhaits d’évolution professionnelle, rémunération souhaitée, etc.
• Intérêts : sources d’information, événements fréquentés, réseaux sociaux utilisés, etc.

Vous voyez que créer des Candidate personas ne s’arrête pas à parler de l’expérience et de la formation. Il faut aller plus loin en allant chercher les motivations, les intérêts et les habitudes (par exemple la façon de postuler : candidatures en direct, jobboards, réseaux sociaux, etc.).

Voici un exemple très court : Fabien, 34 ans, Lyonnais, 7 ans d’expérience professionnelle en data management (expert en machine learning), en écoute passive de nouvelles opportunités de postes sur LinkedIn (il est attentif aux InMails des recruteurs), et qui est passionné de randonnées en montagne.

Alors oui, définir vos Candidate personas nécessite un gros travail de réflexion (qui ne doit jamais être décorrélé de vos retours sur le terrain). Mais vous n’avez pas besoin de faire ce travail tout seul ! Parce que nous avons conscience de l’importance de définir précisément les cibles pour bien recruter, nous vous proposons notre aide (et nos outils) pour faire ce travail.

Nous sommes Tomorhow, l’agence qui fait « parler » votre marque employeur.