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Depuis quelques années, la question du recrutement et de la fidélisation pour les entreprises est centrale pour le développement des entreprises, mais elle a pris un nouveau tournant depuis la pandémie de Covid-19. Il ne s’agit plus seulement d’attirer des candidats. Les salariés veulent aujourd’hui davantage qu’un poste à pourvoir. L’environnement et la qualité de vie au travail sont au moins aussi importants que la mission elle-même. Le recrutement est donc un défi permanent.

Pourtant, une bonne stratégie et des plans d’action maîtrisés aboutissent à des embauches et donc des collaborations réussies. Pour cela, certaines étapes sont indispensables si vous voulez attirer les meilleurs candidats.

Déterminer clairement vos objectifs de recrutement est essentiel pour orienter votre stratégie. Cela implique de prendre en compte les besoins de votre entreprise actuels et futurs, ainsi que les compétences et profils recherchés. En structurant vos annonces avec une description attractive du poste, les responsabilités et rôles attendus ainsi que les compétences requises, vous optimisez vos chances de recruter le meilleur candidat.

Il s’agit de répondre aux besoins immédiats de votre entreprise, tels que le remplacement d’un collaborateur ou la réponse à une augmentation temporaire de l’activité.

Dans ce cas de figure, nous co-construisons ensemble un plan d’action « choc » en fonction des ressources financières disponibles et des enjeux en termes de recrutement.

Ces objectifs concernent directement la croissance et le développement de votre entreprise. Cela peut-être comme l’expansion à l’international comme l’amélioration de votre positionnement sur votre marché.

N’oubliez pas vos annonces de recrutement doivent refléter votre culture d’entreprise et taper dans l’œil des futurs recrutés !

En 2023, il ne suffit plus de publier une simple annonce pour attirer les candidats. Vous devez également créer un contenu attractif et ciblé, qui met en avant la culture d’entreprise, vos valeurs et les opportunités offertes. Le numérique est un terrain de jeu dont vous ne pouvez pas vous passer.

Lorsqu’il est question de contenu, il faut toujours se poser la question du quoi avant le comment. What ???

Pour faire simple, avant de savoir où on va parler, il faut savoir ce que l’on va dire !

Et c’est là qu’entre en jeu la marque employeur : ce n’est rien d’autre que la marque vu sous l’angle employeur : votre image de marque est donc un cumul de ce que vous dîtes, ce que vous montrez, ce qu’on dit de vous ou montre de vous.

Nous sommes de plus en plus en support chefferie de projet chez nos clients; comme dans de nombreuses entreprises, les équipes RH et communication ont posé ensemble les jalons de leur marque employeur, analysant leurs process, faisant l’inventaire de leurs outils et solutions et de leur « rentabilité »,  rassemblant les communications internes et externes, ils ont donc souvent besoin de nous pour prendre un peu de hauteur et co-construire sur la base de ces premières étapes, une marque employeur prouvée en externe et vécue en interne.

Sur LinkedIn, Instagram, Facebook ou Tiktok, grâce à un branding travaillé, documenté et partagé régulièrement, vous accroissez votre notoriété et votre visibilité. Votre e-réputation se construit au jour le jour en :

• impliquant vos équipes ;
• mettant en avant leurs initiatives ;
• félicitant vos collaborateurs ;
• véhiculant des images positives.

Mais attention, la gestion de votre image doit être authentique. Sinon, vous prenez le risque de ne pas être crédible. Nous accompagnons nos clients sur la co-construction d’une ligne éditoriale et d’une stratégie de communication sur les réseaux sociaux cohérente avec votre image de marque employeur et en réponse aux attentes de vos candidats cibles.

Les mots-clés sont partie intégrante de votre stratégie de recrutement.

Près de 70% des visiteurs choisissent l’un des 5 premiers résultats lorsqu’ils effectuent une recherche sur Google.

Il est donc indispensable de travailler le référencement naturel (SEO) de vos offres d’emploi (et de votre site carrière) pour les rendre visibles auprès des candidats potentiels.

Vos offres bénéficient également du référencement et de la force de frappe des « supports » médias que vous utilisez, en postant vos offres et en maximisant les visites via une page entreprise.

Chaque offre d’emploi doit disposer de sa propre page, optimisée pour les mots-clés pertinents. Cette page doit présenter de manière claire et détaillée les informations sur le poste, les compétences requises et les avantages proposés par votre entreprise.

On nous pose souvent la question du salaire : « je paye moins que mes concurrents, si j’affiche la rémunération proposée, je n’aurais aucun candidat ». Nous comprenons la crainte de nos recruteurs, mais nous leur répondons qu’il vaut mieux avoir moins de candidats mais qu’ils ne perdent pas leur temps à sourcer un candidat qui sera rebuté par le salaire. C’est encore le nerf de la guerre. Il est également possible d’afficher une fourchette de rémunération si vous avez un peu de flexibilité selon le profil recruté.

Et au delà du fond, une offre d’emploi doit faire rêver, doit embarquer, doit faire ressentir votre marque. La tonalité, les termes utilisés, la façon de s’adresser à votre candidat, tout a son importance.

Pour mener à bien votre mission en matière de recrutement, une gestion rigoureuse des ressources humaines s’avère indispensable, car de plus en plus complexe. Toutefois, il existe aujourd’hui de nombreux outils pour faciliter et optimiser les processus de recrutement. Voici quelques exemples :

• Plateformes d’emploi en ligne, spécialisées ou généralistes : jobboards
• Solutions de gestion des candidatures et de suivi des entretiens : ATS
• Outils d’évaluation des compétences et de personnalité des candidats.

Grâce à un logiciel de gestion RH, vous :

• Centralisez les informations des candidats et de vos collaborateurs.
• Gagnez du temps et optimisez la productivité de vos équipes, en automatisant les tâches.
• Facilitez l’accès aux utilisateurs tout en sécurisant les données sensibles de votre entreprise.
• Proposez une expérience collaborative à vos salariés en personnalisant leur profil et leur parcours dans la société.
• Limitez les risques d’erreurs réglementaires et vous assurez d’avoir des garde-fous concernant les temps de travail de chacun.

De fait, si l’outil est bien pris en main par les équipes RH et bien expliqué aux collaborateurs, vous instaurez un cadre de travail positif et rassurant pour tout le monde.

Le diable se cache dans les détails et pour attirer les meilleurs talents, un processus de sélection fluide et adapté aux attentes des candidats est une condition indispensable.

Proposez des entretiens de recrutement adaptés au profil et à l’expérience des candidats, avec des questions pertinentes et un échange constructif.

Les études le montrent, les candidats sont aujourd’hui plus que jamais en recherche de sens, et bien que le télétravail soit devenue la norme, l’ambiance de trajet et l’énergie collective de l’entreprise font beaucoup dans le choix définitif d’un candidat.

Pourquoi ne pas faire visiter les locaux à un candidat que vous avez trouvé intéressant ? C’est une bonne occasion de voir son rapport aux autres, et de « marquer le coup ».

Il est également important d’impliquer les managers et les employés de votre entreprise dans le processus de recrutement pour s’assurer que les candidats sélectionnés sont en adéquation avec la culture d’entreprise et les valeurs de votre entreprise.

Soft skills, hard skills, mad skills, en tant que recruteur vous avez été formés pour déceler toute forme de compétence, mais un peu d’aide peut parfois être utile.

Diverses solutions permettent permettent d’évaluer les compétences réelles des candidats, en lien avec les exigences du poste, en mettant en place :

• Des tests pratiques
• Des analyses de personnalités
• Des questionnaires théoriques.

Le pouvoir a changé de camp; les candidats sont ultra-recherchés et ultra-volatiles;  communiquez régulièrement avec eux tout au long du processus de sélection, en leur fournissant des retours, et ce peu importe le retour.

Rappelez-vous qu’un candidat peut ne pas être le bon pour ce poste, mais il sera peut-être parfait pour un futur besoin… et restera toujours un potentiel « client ».